Satu Kalliokoski

Toni karilainen

Piia Oja

 

Nykypäivälle on tyypillistä jatkuva muutos työelämässä/ työpaikoilla, muutos on nopeampaa kuin milloinkaan aikaisemmin. Työntekijän vastuunkantaminen on kasvanut samaan aikaan sekä vaatimustaso osaamiselle/ ammattitaidolle. Työn luonne usein vaatii luovuutta sekä itsenäistä työskentelyä. Kysymys nousee esiin kuka tätä kaikkea johtaa? Onko muutoksen johtamista mietitty tarpeeksi?

Nykyisten trendien mukaan työympäristöjen kiire on kasvanut, vaaditaan enemmän sosiaalisia taitoja ja työympäristöt digitalisoituvat kovaa vauhtia. Vain jatkuva kouluttautuminen pitää työntekijän osaamisen kilpailukykyisenä. Asiantuntija roolit kasvavat, työmenetelmien muutoksessa tarvitaan työntekijän osallisuutta sekä johtamista, jota ei sanella ylhäältäpäin. Muutos koetaan mielekkäämmäksi silloin, kun on saanut itse olla vaikuttamassa muutokseen. Työhyvinvointi tulee lähteä siitä, että saa kokea itsensä osaavana ja arvostettuna. Kun johtaminen tapahtuu ylhäältäpäin, se passivoi ja vähentää motivaatiotasoa ja samalla kadotetaan arvokkaita ideoita. Näin ollen muutosjohtamisessa pitäisi pystyä erottamaan ulkopuolelta tulevat välttämättömät toimenpiteet muutoksen toteuttamiseksi sen tuomista mahdollisuuksista toteuttaa ideoita, joita työyhteisöstä kumpuaa. Johtajalla voidaan nähdä myös olevan enemmän mahdollisuuksia viedä työyhteisöstä noussutta perusteltua kritiikkiä eteenpäin ylemmille tahoille.

Muutosvastarinta kumpuaa luopumisen tunteesta, työntekijä joutuu luopumaan jostain tutusta ja turvallisesta toimintamallista. Muutosvastarinta kuitenkin nostaa kritiikkiä, jota ilman ei saada tuotettua onnistunutta muutosta, kritiikki ja kyseenalaistaminen auttavat välttämään prosessissa tapahtuvia virheitä. Muutoksen keskellä ja johtamisessa tulee oppia sietämään keskeneräisyyttä sekä epäonnistumisia. Edellä mainittujen tunteiden sietäminen ei ole helppoa vaan vaatii yhä uudelleen työntekijältä motivaatiota jatkaa eteenpäin ja kokea itsensä riittäväksi muutoksen keskellä.

Johtamisessa tulee muistaa, että työntekijät ovat organisaation voimavara ja asiantuntijat, heiltä tulee parhaat ideat. Työyhteisön sisällä tulee lisätä keskinäistä vuorovaikutusta ja viestintää mikä lähentää työyhteisöä puhaltamaan yhteiseen hiileen. Johtamisella voidaan tukea mahdollisuuksien hyödyntämistä. Hyvässä muutosjohtamisessa työyhteisöt toimivat yhteisen asetetun tavoitteen saavuttaakseen tiimeinä ja ovat osallisia omassa työssään, johtajan rooliksi jää vuorovaikutuksen mahdollistaminen ja ylläpitäminen. Tärkeänä roolina on myös huolehtia työyhteisön hyvinvoinnista ja jaksamisesta sekä tunnistaa kuormittuminen, stressi tai kiire. Kiireeseen ja stressiin tulee puuttua ajoissa.

Muutoksia on erilaisia, osa kumpuaa työyhteisön sisäisistä tarpeista vastata ulkoisiin vaatimuksiin, osa muutoksista tuodaan suoraan työyhteisöön ja niiden kyseenalaistaminen voi olla jopa lain vastaista. Elettäessä jatkuvan työn muutoksen aikakautta on johdon ajoittain priorisoitava muutosten toteuttamistarve ja kiireellisyys sekä toimia strategisesti. Muutosten ”sisään ajo” tapahtuu sen päämäärän asettamien raamien sisällä. Hyvässä muutosjohtamisessa toimitaan strategisesti tiedostaen mitä kohti mennään ja miten nopeasti sinne on päästävä. Suunnitelmallisuuden lisäksi on siedettävä mahdollista kriittisyyttä, inhimillistä epätäydellisyyttä ja jopa vastustusta. Ajattelemme että kaikki edellä mainitut ovat voitettavissa kunhan työntekijä on motivoitunut työhönsä ja johtaja on valmis kohtaamaan työyhteisössä heränneitä tunteita.

Muutosvastarintaa esiintyy myös johtamisen tasolla. Miten tähän voidaan sitten puuttua? Johtajan alaisuudessa toimivien voi olla vaikeaa huomata tai luottaa kokemukseen puuttuvasta muutoksen johtamisesta. Terhi Tirkkonen mainitsee blogi tekstissään, että johdon tulisi ennakoida tulevaa eikä ennustaa tulevaisuutta. Suunnitelmalliseen muutokseen ei Tirkkosen mukaan ole aikaa hektisessä työelämässä joten pitäisi siirtyä suunnitelmista ennakoimiseen. (Tirkkonen 2014.) Ennakoimisessa johdolla on valtava asema. Ennaltaehkäisevällä muutoksen johtamisella voidaan välttää turhaa muutosvastarintaa muun muassa vähentämällä kiirettä ja näin ollen työyhteisön muutoksesta syntyvää stressiä.

Tirkkonen T. 2014. Ennakoi tulevaisuutta ja johda muutosta. Viitattu 15.4.18. https://terhotirkkonen.com/2014/05/04/ennakoi-tulevaisuutta-ja-johda-muutosta/